丹麦劳动法浅析

丹麦劳动市场始于1899年的“九月妥协”，即丹麦的雇员组织（工会）与雇主组织正式互相认可了对方的存在和权利，该妥协奠定了丹麦劳动市场以这两大类组织集团为主角的基础。丹麦的劳动力市场工会化程度非常高，约有200万雇员为各种工会的成员，占丹麦劳动力总数的72%。对雇主而言，丹麦的大型公司全部是一个或者多个雇主组织的成员，中小企业也经常选择加入某个协会或者组织。雇主组织扮演着类似“保险公司”的作用，除了日常的联络协调功能外，雇主组织会在企业遇到困境或者纠纷时会出面为会员企业提供专业救济。本文围绕着两类组织的重要性和雇主雇员之间的权利义务分配，就丹麦劳动市场规范做一个简要的介绍：

一、雇佣形式

公司在丹麦雇佣劳动力时，确定雇员的法律状态非常重要。

雇员的身份状态分为三种类型：管理层，薪酬雇员（白领），普通工人（蓝领）。雇员的身份与使用何种法律规范直接相关。丹麦的法律规定很少有涉及管理层，主要都是对白领和蓝领雇员设定一系列法定的保护，使其免受侵害。

二、集体组织协议

在各种专门行业领域里，存在大量的雇员组织和雇主组织之间签署的集体协议。此类协议往往明确规定了双方会员的权利义务，特别是一些门槛性的条件。如工资、薪水、工作小时数、加班工资、假日、养老金缴纳、通知时效等等。集体组织协议可以为雇主与雇员之间签订合同提供示范文本，公司和雇员之间可以不必再花精力去进行协商，从而节约双方的时间和精力。同时，公开和相对统一的示范合同，也有利于建立起相对权威的待遇标准。

对公司而言，适用集体协议可以有三种途径：1、成为雇主组织的会员，将自动适用集体协议；2、非雇主组织会员的公司可与雇员组织（工会）直接签署协议，表示愿意接受该工会为缔约方的某项集体协议的约束；3.雇主与雇员双方对其并未参与谈判、或者并非其会员的集体协议均表示认同，可直接约定双方权利义务可参照该协议的规定。

工会与雇主组织谈判时，可要求非谈判方的公司参与，但公司是否参与并承认协定取决于自愿。一旦雇主拒绝，或者表示不受协议约束，工会有权采取行动对抗该公司。实践中，一旦工会针对公司发起对抗行动，则该公司基本上无法开展正常业务。因此，若工会要求某公司参与协议谈判，专业机构往往建议公司不要拒绝此类请求。（亦即工会提出谈判，雇主不得拒绝）

值得注意的一点是，一旦成为集体协议的一方，实践中无论任何一方，未来想摆脱协议约束都是极为困难的。雇主加入集体协议时务必慎重，前期应与工会充分沟通，特别是对工会可能就协议提出的要求要有充分的思想准备。

三、法律规定的雇主信息公开义务

丹麦的《劳动合同法》（emloyment contrast act）明文规定，雇主有义务保证雇员收到关于所有基本雇佣条款的详细书面资料。否则根据《雇佣合同法》，一旦雇员对基本情况不了解，则雇主将有义务支付赔偿。此类赔偿一般是13周薪水，情况严重的将赔偿20周薪水。

四、普通假期

丹麦假期法案适用于丹麦所有的雇员（除了管理层）。但如果集体协议中就假期做了特别规定，根据特别法优于普通法原则，适用集体协议，而非假期法案。（实践中协议中对假期的规定通常是超过法案规定的程度，即更强调对雇员权利的保障）。

所有雇员每年均享有25天的年假。雇员是否享受假期薪水取决于上一年是否被该雇主雇佣。丹麦的假期体系非常复杂，但几乎所有的规则都着重保障雇员休假权利不容侵犯。雇主违反假期法案将被罚款。雇主有必要提取雇主组织的专业意见（特别是对集体协议），这将有助于雇主最小化因假期带来的损失。

五、产假

孕妇有权在产前休4周产假。孩子出生后，母亲有权休假14周哺育婴儿，在此期间，父亲有权休假2周。孩子出生后的14周之后，父母双方均有权休32-46周的“父母假”，陪同孩子成长。同时每个新生儿将获得政府支付的52周的抚养补贴。

丹麦关于孕产假的法律规定是非常灵活的，如何休假在很大程度上是取决于父母。在待遇上，女性雇员有权获得18周薪水的50%作为补贴，但针对产假以及“父母假”期间的薪水则没有法定规定，是否带薪取决于雇员与雇主之间的协议，或者是约定适用的集体协议。但实践中，越来越多的雇主在雇员假期是支付薪水的（全薪或者部分薪水）。

丹麦的法律没有禁止雇主在雇员孕产假期间解雇该雇员，但绝对禁止雇主将雇员的怀孕、哺育孩子和休假作为考量因素。举证责任在雇主，但是实践中非常难以做到。因此，雇主在做出解雇怀孕或者休假雇员的决定时务必要征询专业法律顾问，一旦雇主不能充分证明该决定与被解雇者怀孕、生产、休假毫无关系，除了无法解雇雇员外，雇主还要额外支付该雇员6-9个月薪水的赔偿金。司法实践往往也倾向于对雇员保护，法官裁量时往往会考虑其他因素叠加，因此实际判决赔偿额可能更高。

六、工作时间

丹麦的平均周工作时间不能超过48小时，除此之外，没有其他的法定要求。绝大多数的集体协议中都包含工作时间的要求，通常的工作时数是每周37-37.5小时。实践中，绝大多数的雇主都遵循集体协议中规定的工作时间要求。

七、终止雇佣关系

相比其他国家，丹麦的终止雇佣关系的规定相对简单。提前通知的时间规定一般遵循雇员法案、集体协议或者独立的劳动合同。如解雇雇员，雇主有义务提前1-6个月通知该雇员。有些情况下，如果雇员和雇主签订的合同中规定的时间要长于法定规定，则合同规定优于法律规定。但是有一个有意思的现象，雇员组织和雇主组织签署的集体协议中，对于解雇通知的时间规定往往低于雇员法案的规定。通常来说，只有在更有利于对雇员权利保护的基础上，才存在突破法律规定的空间，但集体协议在通知时效上的规定却突出了对雇主的保护。

八、禁止歧视

根据丹麦法律，不得就以下方面在雇佣关系上有任何歧视：性别、种族、肤色、宗教信仰、政治信仰、性取向、年龄、残障、国籍、社会背景和种族背景。无论直接歧视还是间接歧视，都是被法律严格禁止的。

禁止歧视原则适用于雇佣关系的所有方面，雇主对普通雇员从行政到管理都必须严格遵守，一旦违反，将被处以罚款并向雇员做出赔偿。实践中，即使在雇佣关系确立之前，即招聘面试阶段，雇主在招聘时也严禁提问诸如宗教信仰、政治信仰、性取向、种族之类的问题。若违反，即使雇主和应聘者最终没有确定雇佣关系，雇主同样要被罚款并赔偿应聘者。

九、裁员

根据裁员人数的多少，决定是否使用《集体裁员法案》。该法案规定，在正式采取集体裁员措施之前，雇主有义务通知并与雇员们进行协商，该法案详细规定了何时通知以及通知的方式。通知和协商程序的长短取决于受影响的雇员人数。

在大量的集体协议中往往也对裁员有所规定。根据特别法优于普通法原则，集体协议的效力则要高于国家的《集体裁员法案》，具体的程序也是依协议而非法律。雇主在启动裁员程序之前，确认程序适用何种规定（法定还是协定）非常重要。