如何处理出国劳务纠纷

出国劳务，难免会与雇主单位、派出企业或同事之间发生矛盾争议，这很正常，关键看我们如何对待处理。处理好了，一切顺利；处理不好，可能会影响我们的工作、生活。

经常发生这种情况，合同签订后，劳务人员未出国，或者出国后提前回国。如果合同提前终止，不仅给自己带来损失，也会给用人单位、派出单位带来损失，有时也会因此与用人单位、派出单位产生争议矛盾，也给自己带来不必要的麻烦。

出国劳务合同提前终止的情况

我们对劳务合同提前终止的情况进行了简单分析，主要有以下几种情况：

一、合同签订后未出国

①主观原因，（合同签订后，听人家说外面很辛苦，也不安全，或者担心男朋友（女朋友）等不了自己三年，想想还是放弃出国）。

②家属反对出国，80后、90后，多为独生子女，长辈尤其是爷爷奶奶最舍不得孙子孙女出国受累。有个女孩子在我们中心报名后，与公司签了合同，也交了费用，爷爷奶奶舍不得，天天哭，最后，她无奈放弃。

③身体健康原因，出国前发生意外或者生病、怀孕，或者家属、亲人生病等情况。

④找到了更好的工作。有的人因一时找不到好工作选择出国劳务。但是，出国前忽然找到了一份稳定的尤其是自己期待已久的工作，自然就放弃出国劳务。

二、出国后提前回国

出国后又提前回国的原因主要有以下几种情况：

①对工作环境不适应，压力大，主观上没有继续工作的动力；因吃不了苦回国的情况比较多。

②身体健康原因；③发生意外事故或突发事件；④因违法乱纪被开除；⑤技术上不胜任国外工作；⑥与雇佣单位或同事产生矛盾；⑦家属、亲人生病或病故。

三、外方或雇主原因回国

有的情况下，外方雇主单位经营不善、倒闭、裁员，或国外项目因故停工或裁员，都有可能导致合同终止、劳务人员提前回国。

事实上，导致合同提前终止的因素还有很多，有的是劳务人员自身原因，有的是雇主原因，也有的是不可抗力因素导致。不管是什么原因，对劳务人员，对雇佣单位、派出单位都会带来损失。

了解出国劳务法律关系

正确处理矛盾争议，首先，我们要了解与外派劳务有关的法律法规，明确自己和派出企业的权利和义务。

改革开放以后，国家陆续出台了《对外劳务合作管理暂行办法》、《防范和处置境外劳务事件的规定》等外派劳务政策、法律法规。2008年，国务院颁布了《对外承包工程管理条例》，2012年颁布了《对外劳务合作管理条例》，两部条例从立法角度明确了派出企业和劳务人员的责任、权利和义务，也为解决劳务人员与派出企业间的矛盾争议提供了法律依据。

出国前，派出企业都会与劳务人员签订外派合同。《对外劳务合作管理条例》规定，出国前，派出企业必须与劳务人员签订合同，明确各自的全权利和义务；对外劳务合作企业、劳务人员应当信守合同，全面履行合同约定的各自的义务。依法签订的合同受法律保护。《合同法》规定，合同签订后，双方当事人应当按照约定全面履行自己的义务；一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担违约责任。

矛盾争议的分类和处理方式

无论发生什么矛盾，我们都要冷静、克制，绝不能有过激行为，否则，既伤了人，也害了自己，更不利于事情的解决。

2012年，有位劳务人员从安哥拉提前回国，就回国机票问题与派出企业产生矛盾，经过几轮协商未达成一致。看企业态度这么坚决，他一气之下，把公司的门窗、电脑、打印机全部砸烂，公司损失3万多元。结果，他自己被判处有期徒刑6个月，还要赔偿公司损失。实在不值。

后来，我们找了企业，也找了劳务人员本人，他表示非常后悔，出于一时冲动，没有克制好自己的情绪。经沟通，企业同意不追究他，法院判处缓期两年执行。他可以不坐牢，但是，这两年之内，他不能再犯错误，否则两罪并罚。

这个案例告诉我们，处理矛盾争议一定要注意方式方法，要通过合理合法的途径维护自身合法权益。

一、矛盾争议分类

出国劳务过程中的矛盾争议，也称之为外派劳务纠纷、出国劳务纠纷，从矛盾对象分类，主要有三类：一是与派出企业之间的矛盾；二是与同事之间的矛盾；三是与雇主单位的矛盾。

从矛盾的性质来分，有一般性矛盾，比如双方只有几百、几千块钱的分歧，或者不是钱的问题，如合同原件企业没有发给劳务人员，护照原件没有还给劳务人员等等，诸如此类的小矛盾；

原则性矛盾，比如说，劳务人员因自身原因放弃出国，或项目提前终止，企业要求劳务人员提前回国，或企业没有按照合同支付工资等等，一方存在明显的违约行为，这类矛盾是原则性问题；

重大分歧，比如发生意外伤亡事故的赔偿问题，劳务人员因故提前回国，如何区分双方责任和退还出国费用问题；再比如，劳务人员在外生病致残，家属要求按照工伤予以赔偿，企业只同意按照医疗保险处理等等，这类矛盾双方分歧较大。

二、矛盾争议处理方式

1、与同事之间的矛盾处理方式：

同事之间，时间长了，各自的缺点会暴露无遗。有的人大方一点，有的人小气一点，如果两个人都是斤斤计较的话，长期在一起自然会有更多的矛盾。但是，不管怎样，同事之间更多的应当是相互扶持、团结互助，没有根本上的利益冲突，不存在深仇大恨。

因此，发生矛盾争议，相互之间要谅解，互相谦让一点，不能因为一点小事而大动肝火，导致双方水火不容。有什么不同意见，说开了就算了，没必要耿耿于怀。但是，无论同事之间有什么分歧，绝对不允许拉帮结派，这样只能加深双方的矛盾，不利于团结。如果实在无法调和，可以与雇主或派出企业协商，换一个工作岗位或者宿舍，尽量减少双方接触的机会。

2、与雇主单位的矛盾处理方式

劳务期间，我们可能会与雇主发生矛盾，如果没有原则性问题，就主动向雇主说明。有的时候，我们的不同意见可能雇主并不知情，如果我们主动讲了，雇主发现确实有误，应该会主动纠正。如果发生原则性问题，比如欠发工资，或者扣掉了不该扣的工资，我们也要主动找雇主协商。

如果协商不成，可以请派出企业与雇主沟通，纠正雇主的错误做法。

如果是我们自己的原因导致双方的矛盾，我们一定要清楚自己的错误所在，是自己的责任，要敢于承担，不能推卸。

比如说，节假日出去游玩，自己发生意外交通事故。这很明显不是工伤事故，企业不可能按照工伤事故进行赔偿。

再比如，2013年，有位建筑工去日本，工作期间和日本同事吵架，打伤了别人。后来同事报警，为逃避警察追捕，他跳窗逃跑，摔成残废。他因打架伤人，触犯了日本刑法，被判处拘留2个月。回国后，他要求企业赔偿。

发生此类情况，任何企业都不可能赔偿。这就是一时冲动付出的代价，必须由本人承担。

如果与雇主发生矛盾，而且回国前一直未能处理，回国后，我们依然有权利找派出企业帮我们维权。这是《对外劳务合作管理条例》授予我们的权利。在外期间，因雇主原因导致我们财产损失，如果派出企业不协助我们向国外雇主要求赔偿的，劳务人员可以直接向派出企业要求赔偿。前提是，一定要通过具有对外劳务合作经营资格的企业办理合法出国务工手续。

3、与派出企业之间的矛盾处理方式：

出国劳务过程中，我们也有可能会与派出企业发生矛盾。如果我们人在国外，能协商解决就协商解决，如果一时解决不了，可以回国后继续处理。不能因为事情未处理，而呆在国外不肯回国。如果我们签证到期后，滞留在外不回国，这就违反了当地的法律法规，是要被遣送回国的。

解决与派出企业之间矛盾争议的有效途径

所谓派出企业，是指经商务主管部门核准，具有对外经营资格的企业，包括对外承包工程企业和对外劳务合作企业。处理与派出企业之间的矛盾有以下几种途径：

一、投诉举报

如果派出企业有明显违规、违法行为，比如说，实际工作单位、实发工资与合同明显不符等问题，我们可以向企业注册地的商务部门投诉举报。前提是，我们要有企业违规操作的依据，反映的情况要真实存在，不能因泄私愤而投诉举报。

如果查出反映的情况属实，商务部门会根据有关政策法规要求企业纠正错误。

二、请求调解

与派出企业发生矛盾，按照我国境外劳务纠纷处置办法有关规定，派出企业是处理境外劳务纠纷的责任主体，有责任处理好与劳务人员之间的纠纷争议。

首先，我们要主动与企业协商。如果协商不能达成一致，我们可以请求企业注册地的商务部门或社会矛盾纠纷调解中心主持调解。受理我们的调解请求后，商务部门或调解中心一定会公平、公正、公开地开展调解工作。调解过程中，我们一定要积极配合，主动协商。调解就是协商，既然是协商，双方都应保持可以协商的态度，这样才有利于调解工作的开展。

事实上，劳务人员和派出企业之间的矛盾，大部分都能通过调解处理。

调解活动受《调解法》保护。如果调解成功，双方签字认可，商务部门或调解中心将出具调解协议书。调解成功后，不允许反悔，也不可能二次调解。如果确实存在重大异议，我们可以向法院申请撤销调解协议。

三、民事诉讼

我们与派出企业之间的矛盾争议，实质是民事纠纷。民事纠纷如果协商、调解不能解决，我们还可以向法院提起诉讼，即民事诉讼。

《民事诉讼法》规定，人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼。通俗地讲，就是我们的合法权益受到侵害时，可以通过民事诉讼，打民事官司，达到制裁民事违法行为、保护自己合法权益的目的。

民事诉讼具有强制性，它的强制性既表现在案件的受理上，又反映在裁决的执行上。

调解是建立在当事人自愿的基础上，只要有一方不愿意，调解工作就无法开展。而民事诉讼则不同，只要原告起诉符合民事诉讼法规定的条件，无论被告是否愿意，诉讼均会发生。

调解协议的履行依赖于当事人的自觉，不具有强制力。法院裁决则不同，当事人不主动履行裁决所确定的义务，法院可以依法强制执行。因此，解决外派劳务纠纷争议的最佳途径就是通过民事诉讼。

进行诉讼，如果我们确实经济困难，无力承担诉讼费用，我们还可以向户籍所在地法律援助中心申请法律援助。法律援助机构由政府设立，组织援助律师，为经济困难或特殊案件的人无偿提供法律服务。作为司法制度的重要组成部分，法律援助通过向这些缺乏能力、经济困难的当事人提供法律帮助，使他们能够平等地站在法律面前，享受平等的法律保护。

处理矛盾争议的建议

当前，社会上很多人不愿意通过诉讼程序解决矛盾，习惯于上访，罢工，制造社会舆论。通过正当途径反映合理诉求是法律允许的，但同时，法律也有明确要求和规定。《信访条例》第十九条，信访人提出信访事项，应当客观真实，对其所提供材料内容的真实性负责，不得捏造、歪曲事实，不得诬告、陷害他人；

《信访条例》第二十条，信访人在信访过程中应当遵守法律、法规，不得损害国家、社会、集体的利益和其他公民的合法权利，自觉维护社会公共秩序和信访秩序。

我们处理过各种各样的出国劳务纠纷，结合多年的经验，在这里，给大家几个建议：

一是，有矛盾可以协商、调解，调解不成还可以向法院申请诉讼。如果要上访，要向信访部门或政府有关部门反映合理诉求。不要有通过上访给企业施加压力，使企业让步的想法。

如果我们的合法权益受到侵害，只要向有关部门如实反映，有关部门必然会帮助我们，这跟我们上访与否没有直接关系。不要有通过上访多争取一些补偿或赔偿的想法。

二是，不能聚众上访。纠纷发生后，经常有人带着一帮子亲戚、朋友一起上访，围攻企业，少则5、6人，多则数十人。不管发生什么事情，我们可以通过正当途径，反映我们的诉求，但是，与他人不相干。上访不存在人多力量大的问题。人太多，反而会导致群体事件和社会治安事件，也不利于事情的解决。

三是，调解过程中不能上访。调解需要一个过程，不可能一蹴而就。如果已经进入调解程序，我们就不能上访，否则反而会影响调解工作的开展。

四是，不能以集体罢工的方式解决矛盾。很多国家，合法的罢工游行是受法律保护的，但前提是必须获得批准，不得擅自罢工。

2012年，在新加坡，100多名中国籍公交车驾驶员以集体罢工的方式，抗议公司的不公平待遇（中国籍驾驶员比马来西亚驾驶员的工资低）。结果，因未经许可罢工，带头人被拘留，20多名中国司机被吊销工作证、遣返回国，其他100多人都接到了警方发出的书面警告。

这个案例说明两个问题，一是，马来西亚驾驶员会英语，中国驾驶员英语水平不好，所以工资上有差距。因此，不要期待完全的同工同酬，除非你各方面都不比他们差；二是，在国外不要动不动就罢工、上访，有些国家有相关的法律，随便罢工、上访、静坐反而会适得其反，会给自己带来麻烦。

五是，赔偿、补偿的要求要合理。处理纠纷时，经常有劳务人员或家属跟我们说，要求企业赔偿多少钱，少于多少钱不行。如果我们遭受损失，要求企业赔偿或补偿，一定要有法律依据，要合情合理，不是说，某某人发生同样情况，某某公司赔偿了多少钱，你们公司也必须赔偿多少钱。

事实上，每个人的情况都不一样，年龄不同，职业不同，受损失的情况不同，获得的赔偿或补偿也不可能相同。不管怎样，如果我们要求企业赔偿损失，必须要有法律依据，站得住脚的理由，否则，企业不会同意。换位思考一下，如果咱们自己是企业老总，面对别人不合理的要求，能答应吗？也不可能答应。这是人之常情。

六是，不是所有的风险都由企业承担。出国劳务存在风险，对劳务人员而言，可能面临的风险有：自然灾害，比如地震、洪涝；意外事故，比如交通事故、工伤事故；战争，比如利比亚、伊拉克战乱；恐怖事件，比如菲律宾人质事件；疾病、传染病，比如中风，疟疾；企业倒闭，比如雇主突然死亡，经营不善企业停业。此外，还有其他不可预见的风险。

当然，我们不要过于担心。尽管威胁、风险的种类繁多，但是发生的概率还是很低的。比如2011年日本地震，那是几十年不遇的。不能因为一次地震，我们就不敢去日本打工。

尽管如此，风险依然存在。有的风险企业必须承担，比如商业风险；有的风险企业承担不了，比如战争、地震风险。

企业承担不了的风险怎么办？那就为劳务人员购买保险，由保险公司承担风险。因此，《工程条例》、《劳务条例》明确规定，派出企业应当为本企业派出的劳务人员购买意外伤害险，或者要求外方雇主购买。这就体现了法律的公平，既要保护劳务人员的合法权益，也要保护经营企业的合法利益。

因此，一旦在外发生意外伤害事件，根据合同的约定和有关保险法的规定，由保险机构赔偿劳务人员损失。

经常有劳务人员跟我讲，我是某某公司派出去的，当然我的一切损失由企业承担，事实并非如此。导致劳务人员损失可能有多种原因，有的情况，比如工伤事故，企业应当承担风险；有的，比如意外交通事故，由保险公司承担；有的情况，比如劳务人员违反交通法规受伤，或打架、酗酒受伤，这种情况下，劳务人员本人应当承担；还有的情况，比如说劳务人员生病，企业和劳务人员要共同承担。

2012年，有个建筑工人，在安哥拉发生脑溢血导致半身不遂。尽管对家庭来说，顶梁柱倒下了，可以说损失惨重。

但是，中风致残，保险公司不可能作为意外伤害予以赔偿，劳动部门也不可能认定为工伤。这种情况下，企业也不可能参照工伤事予以故赔偿，只能按照社会保险法的有关规定给予适当的经济补偿，比如治疗期间的基本工资，退职补偿金，抚恤金等等，其他医疗费、护理费等等从医疗保险金支付。

以上是笔者个人观点，仅供参考，如有不当之处，欢迎批评指正。（作者单位：南通市外派劳务服务中心）